心体系中的一个环节,忽略了其他环节,考核也仅仅是一种手段。Р 5.2 考核形式化。护理考核普遍都是护士长负责,虽然有质量控制活动小组参与但不能体现真实的考核结果。一般的考核只是常规月底进行,内容简单、笼统,难以反映真实的工作业绩,及时与激励挂钩也非常少,没有说服力,只是一种形式和说法。Р 5.3 考核不科学。护士的考核是考察护士在护理活动中作出的成绩和贡献,是对护士素质、护理行为、护理结果和护士工作职责外,促进护理工作完成所致的努力的综合性考核[1]。而实际管理过程中绩效体现不系统、不完善,存在缺失现象,如没有员工参与计划、管理者与员工沟通少,绩效无反馈。Р 5.4 绩效管理手段可操作性差。没有系统的科学的管理手段,考核过程中评价者个人偏见心理原因造成评价偏差,导致评价不真实,不正确[2]。Р 6 结果Р 2011年实行绩效分配以来,与实施前比较,护士工作积极性提高、合作满意度提高,在特殊时段及节假日、远途出诊时主动加班的人多了,突发事件以及随机性任务主动积极参与,科室互控力度加大,管理者无需强制进行,护士长管理压力减轻,愿意承担风险与责任,形成了人人参与管理的文化,护士上报不良事件积极踊跃,对科室隐患的排除起到了警示作用,护理缺陷明显减少,病人满意度逐步提高,团队合作能力加强,学习主动性加强,护士调科室现象减少。总之,通过绩效分配薪酬以来,激励了护士的工作热情,护士认识到只要自己有足够的能力,就能体现自己的价值;同时提高了护士对职业的认同感,提高了护士对工作的满意度。但目前绩效运行还在摸索阶段,还有待进一步探讨和科学化、系统化、规范化。Р 参考文献Р [1] 焦静,曹晶,吴欣娟,等.护理绩效考核研究进展[J].中国护理管理,2010,10(8):87-89 Р [2] 李晓华,李玲娇.输液室绩效薪酬管理的实践[J].中华护理杂志,2011,46(11):1106-1107
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