入固定部分降低至60%左右(包括岗位工资、年功津贴、南沙地区津贴、特殊岗位津贴、节日费),浮动部分调高至40%左右(包括月度效益奖金、季度绩效奖、年终绩效奖、安全奖、计生奖等)。Р(4)要对公司目前执行的薪酬结构表的岗位薪级标准进行修改完善。Р1)要根据岗位劳动差别与工作价值等要素,继续细化现有的薪酬等级的划分。一是在薪酬结构表中取消高管薪级设置(即1-3级);二是对工作岗位的劳动强度、复杂程度、责任大小、工作经验、学识技能等方面要求大体相当的工作岗位进行薪级合并,主要是合并减少主管级以下的薪级设置。并在此基础上适当拉开关键工作岗位与一般工作岗位之间的薪级级差,更好地发挥薪酬分配的激励作用。Р2)对各个薪级岗位工资的起薪点进行适当的调整。主要是通过降低岗位工资的起薪点,达到对薪酬结构中“固定部分”与“浮动部分”的比例的调整。建议,按“员工收入固定部分降低至60%左右,浮动部分调高至40%左右”的设想,各薪级岗位工资的起薪点按15%-20%的幅度进行下调。员工岗位工资下调15—20%的这部分工资额度可用于员工月度效益奖金的再分配。Р3)要调整各薪级岗位工资的档次数及其浮动幅度(即最高档次的岗位工资标准与最低档次的岗位工资标准之间的档次增幅)。既要按不同岗位(职位)确定不同的档次数和档次增幅,又要在同一薪级中的考虑不同的岗位(职位)作用、责任的差别分别确定不同的起薪档。Р4)允许各薪级岗位工资档次标准在一定范围内进行重叠。其主要作用是要从岗位工资上引导员工立足本职发挥特长,通过绩效考评结果逐年横向调整及提高个人收入。同时也有利于公司进行员工同级轮岗或向下一级交流,因为在低一薪级中仍然可以取得或者超过上一薪级的收入,消除了员工对收入、级别降低不愿接受轮岗、调岗的思想顾虑。Р5)配合薪酬改革,对各工作岗位的“效益奖金系数”及“安全奖金系数”进行合理的调整。Р 二00九年三月二十四日
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