质结构相当单调,管理类人员较少招聘,造成公司里大多数中层管理者都是技术出身,同时,管理知识和经验的缺乏使得他们更多的是凭着自己对工作的热情、对管理工作的一些个人理解在工作,从而导致管理工作缺乏思路,没有计划性。.5.招聘没有很好体现公司的战略公司更多时候把招聘当作解决人员短缺的应急措施,而没有满足人力资源规划的需求。由于存在上述的诸多问题,公司的招聘效率低,给企业在培训和使用人才诸多方面造成较大经济损失。(三)具体改进意见1..企业在招聘前,要对本企业人员进行综合评定,并且深入分析,结合企业的发展战略制定出一个合理的用人规划,包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件,以及数量和轻重缓急,明确哪些是企业当前急需的人员,哪些是企业潜在需求的人员,不可就现需现招,应当遵循因岗定人的市场规律,只有如此,才能做到事得其人有效防止人浮于事现象的出现。2.面试是人员选拔工作的一个工具,但不能是唯一的依据。只应用面试一种方法有些单一,不能够全面的了解和区分求职者。人员甄选可使用多种方法,对求职者鉴别和考察,区分他们的人格特点与知识技能水平,预测他们的未来工作绩效,从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。3.企业的招聘工作应成为企业有序管理的重要组成部分,应制定一套完整、规范的流程,只有按照招聘的程序操作,才能确保招聘的客观性、有效性,为企业及时招到适合的人才。4.公司采用内部招聘往往能有效地起到激励员工的作用。但是也得根据公司的现状以及员工的特长所在,即要综合考虑利弊后再做出决策。一般情况下,公司应采用内部招聘与外部招聘相结合的招聘方式。5.招聘工作并不是单一存在的,它与其他职能都有着密切的关系。人力资源规划是人员招聘的前提之一,人力资源规划明确了所需人员的的数量和质量结构,为招聘提供了重要信息。同时招聘工作的开展直接决定了人力资源规划所制定的所需人员数量与质量得以实现与满足。
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