阶段工作的正确与否,结果出来没有沟通而导致员工怨恨主管甚至企业的例子数不胜数。很多企业也都认识到绩效沟通的重要性,纷纷强令人力资源部门进行绩效面谈,并制作绩效面谈的指标上交绩效管理中心,但事实上是否进行了面谈无从得知。Р联想也非常害怕收上来的绩效面谈报告时人力资源部门闭门造车的结果,为此,每次绩效考核结束,联想都会对员工无记名调查,确认是否得到了绩效面谈的机会,绩效考核的知晓率是考核联想人力资源工作者的重要绩效指标之一。Р联想绩效管理优点:Р绩效考评中部门绩效考评的全面性和多维度性,因部门差异而设置不同的考核指标,这是每个企业都应该向其学习的基本思路,即权变式的管理模式使绩效管理的作用发挥到极致。Р绩效考评按季度进行,这样有利于及时纠正员工的错误或是能及时对员工的贡献做出奖励。Р联想绩效考评在个人考评过程中,为不同岗位设置不同的等级标准,虽然都是为员工排序定级,但等级系数的不同体现了考核的公平性。Р联想绩效管理不足之处:Р从PQ值即个人绩效和部门绩效来看,企业注重的是员工的工作业绩和部门的工作结果,公司的绩效考核是效果主导型,这样容易引起短期行为和表现行为。这样将业绩作为主要的考核指标,可能在短期内会起到不错的影响,但是从长远来看,不利于员工长期的绩效提升。应该多层面、多维度的进行考评。Р由于联想是采用淘汰制,所以在实施过程中为给员工很大的压力,有些员工会不择手段挽留客户,一方面会损伤客户的利益,另一方面还有可能导致员工之间的恶性竞争。所以高压会在一段时间起到高绩效,但长远的实施末位淘汰制,会起到相反的作用。Р联想认为一个领导不能面对面指出下属的不足,不足以让下属信服,那他就不是一个称职的领导。但在中国的企业之中,一般不喜欢当面批评人。联想在这方面可以算是一个突破,但是如果批评不当会伤到员工的自尊心,反而会降低员工的积极性,所以在绩效反馈中的不足的指出还需要很好的沟通艺术。
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