来说,最终决定聘用哪一位应聘者是用人部门的责任,但是人力资源部作为招聘工作的一线人员,应该给用人部门提供足够的信息以方便用人部门作出决策。耐顿公司在招聘时,生产部负责人的自信和王志勇在面试后与公司的多次沟通,使负责人对其有重大影响直觉或者说是错觉,认为王志勇可以胜任。这一结果,生产部负责人自然有不可推卸的责任,但是人力资源部提供的资料不完整,使生产部门不能做出准确科学的判断,也有一定责任。两部门负责人主观原因综合在一起导致了该次招聘不成功。Р总结Р招聘,即指组织根据人力资源规划,按照一定的程序和方法、募集、挑选、录用具备资格条件的合适人选的过程。在企业招聘过程中,招聘和录用工作是建立在两项工作的基础上来完成的:一项为企业人力资源规划和招聘规划工作,另一项是岗位分析工作。有了这两项工作作为基础,企业可以进入科学的招聘和录用工作的操作阶段了。一次招聘工作好坏的评价标准取决于两个方面:一是是否符合招聘成本的要求,即招聘员工时花费的费用的多少;二是招聘来的人员进入公司后工作的情况。其中第二个标准占有更重要的地位,对企业的影响也更长远。耐顿公司的招聘显然是不成功的,不仅招聘比较高,而且新聘人员的工作表现与公司的预期也有比较大的差距。从耐顿公司此次招聘工作中可以看出:他们没有长期的人力资源发展规划和招聘计划来支持人力资源部门实施企业的招聘计划。这使企业的招聘工作出现问题。Р附录Р[1]孙泽厚,罗帆.人力资源管理——理论与实务[M].武汉:武汉理工大学出版社,2002.9Р[2]边文霞.员工招聘与实务[M].北京:机械工业出版社,2008.6Р[3]肖彬,周佳楷.人力资源规范化管理文[M].北京:经济科学出版社,2004.9Р[4]吴冬梅,白玉苓,马建明.人力资源管理案例分析[M].北京:机械工业出版社,2008Р[5]罗钢.人力资源管理实务教程[M].北京:机械工业出版社,2007.7
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