意为判定标准的,而不是按照任职资格所需要的素质能力模型进行判别。Р (4)没有进行录用前的背景调查,学历、资质验证,草率决定。Р 3、对猎头公司的选择和随意,没有对猎头公司进行筛选和考评。猎头公司对候选人的学历、资历进行了包装,但人力资源部门没有进行认真的考察和核实。Р 那么如何建立科学的招聘甄选录用决策模型呢?Р 1、进行需求分析。明确招聘的目标,企业为什么要招聘人,什么样的人可以满足目标岗位的需要。目标岗位的职责是什么、岗位创造的价值是什么?在此基础上制定符合企业战略目标的人才甄选模型。Р 2、制定企业的招人标准。包括企业的用人观;目标岗位的任职要求;通过职位分析确定岗位职责及能力素质要求;制定岗位的胜任能力模型;根据岗位职责及胜任能力模型确定招聘测试的内容与方法;Р 3、制定有效的的简历识别和筛选流程,以及目标岗位简历筛选的标准。Р 4、设计和制定面试流程。包括不同岗位类别面试官的确定,面试官的分工以及面试执行标准、实施流程等。通过流程保证面试测评的全面性和面试结果的科学性。Р 5、确定面试考察的项目及内容。包括结构化面试的题目、笔试题目,综合能力及性格测评的工具和方法。Р 6、制定录用决策模型。分配各种测评的权重,根据权重计算结果,依据计算汇总的结果确定候选人、对候选人进行背景调查、确定录用。Р 有了上述面试甄选的标准和流程后,关键是流程的执行和细节的观注。在实际面试执行过程,要注意做好候选人的通知、接待、填表、资质证书审核、面试现场的布置、应聘者的引导、面试过程的控制、笔试的组织、综合测评的实施、各种测评结果的汇总等,以及拟录用人员的通知和落选人的通知等细节。Р 企业招聘面试的目标是为了选拔招募与公司文化背景相适应、有良好的敬业精神并完全胜任空缺岗位的人。同事招聘面试也是企业宣传推广品牌、企业形象的一个过程,因此战略性面试甄选的成败是由面试甄选过程中的细节决定的。
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