因素中, 员工最在意的是个人发展空间, 即员工完成预期目标所体现的专业知识和实践能力得以认可, 以及在这一过程中公司给以重用并使其能力有发挥的空间。Р合理的工作收入是对员工自身价值的肯定, 也是员工与企业间进行价值交换的一个重要基础。员工对所获得价值的衡量, 同样也要考虑到工作的“进入”成本, 即为获取、拥有这份工作所进行的时间、金钱、精力的投入及进行自我培训、学习的付出。如果总收入、提供结果的能力、工作场所的质量较高, 而工作的“进入”成本较低, 员工就会认为获得了满意的价值, 否则就会产生不满意感。Р有发现表明,公司业绩42%的改进与以下员工的四种体验有关: 对工作是否高度满意;从工作中是否获得了高度成就感;工作是否具有挑战性, 而不是单纯的重复; 是否能将在这个公司的工作视为职业机会。以其独到的洞察力提出培养“成功的循环”, 并根据分析的属性来决策因果关系。Р虽然员工满意是一个重要的管理议题, 但很少有研究能就如何测量、鉴别和改进员工满意度提供有意义的指导, 去尝试将“把员工当作仆人”的管理习惯改变成“把员工当作顾客”去管理。使用测量顾客满意度的方法来评估员工满意度和保留率, 从顾客满意度领域的先进测量方法中获益。Р在相关人力流动理论或流动问题介绍的基础上,运用统计方法和工具进行数据统计、分析和整理,得出影响民营企业人力流动的主要因素的重要性顺序和相关系数,结合一些民营企业目前所面临的人力流动问题展开初步调查,得出影响人力产生不满甚至离职的较重要因素,并对这些影响因素主要因素进行整理如下:Р(一)人力资本个人发展机会少,空间小Р在员工流动诸多因素中, 员工最在意的是个人发展空间, 即员工完成预期目标所体现的专业知识和实践能力得以认可, 以及在这一过程中公司给以重用并使其能力有发挥的空间,如果长期无法实现其个人价值,其工作能力得不到认可,将会导致人员心中的不满至其流动。
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