的原则。王忠(2005)在《我国企业绩效评价体指标系构成研究》中指出企业绩效评价指标体系的设计,一是要考虑既要改变原有指标体系的不合理之处,又要保持企业统计指标的连续性;二是要考虑既要提高对企业经营状况如实反映、监控和分析的能力,又要提高统计指标的使用效率;三是要考虑既要帮助企业提升核心竞争力,又要为企业能在激烈的市场竞争中可持续发展提供依据。据此理论陈永清(2005)《销售主管绩效考评指标体系的设计研究》一文中总结,设计企业绩效评价指标体系需要遵循以下四项原则:科学性与间接性相统一;系统性与层次性相统一;全面性与可操作性相统一;动态性与静态性相统一。Р 当然在建立绩效考评指标体系中会出现很多的误区,比如盲目追求量化,盲目追求指标细化,考核不分个人和团队,盲目追求面面俱到,静态看到指标,忽视部门协调等问题。如何避免这些误区王世梅(2008)在《RP公司销售人员绩效管理研究》中就此问题归纳了自己的看法。(1)盲目追求量化。由于量化的指标比较好把握,于是有关人员盲目追求量化绩效指标忽视销售人员努力方向的清晰一致。(2)盲目追求指标细化。指标不是越细越好而是越是和企业部门目标越近越好,设计销售人员绩效考评指标的关键是抓住重点。(3)考核不分个人和团队。一般对销售团队来说结果指标比重比较大点,对销售人员个人结果和行为指标比重基本相同,销售人员对结果执行很好未必对销售团队有好处。(4)盲目追求考核的面面俱到。考核指标太多容易引起量变到质变,销售人员认为完成销售指标是偶然的,完不成是必然的。不犯错误是偶然的,不犯错误是必然的。同时考核指标设计是需要成本的,忽略成本设计一堆指标是不合理的。(5)静态看待KPI指标。KPI指标是随着企业组织战略的变化而变化的,需要辩证的看待KPI指标。(6)忽视部门协调。一些销售人员绩效管理部门独立制定销售人员绩效考核指标,造成销售部门和其他部门矛盾重重。
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