的主要表现是:考评者常常带着某种成见来评定,或者凭着最初,最近印象来评定员工绩效。这种误差主要是由于缺乏明确、详尽的评价标准,或考评没能按照评价标准进行评定造成的。纠正这种误差的方法:一是建立严谨的工作记录制度;二是评价标准要制定得详细、具体、明确;三是对考评者进行适当的培训,端正考评者的认识,提高考评的技巧技术水平,或者将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要内容之一。个人偏见个人偏见:亦称个人偏差、个人偏误,即基于被考评者个人的特征,如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异,因考评者个人的偏见或者偏好的。不同所带来的评价偏差。优先和近期效应优先和近期效应:所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息,对其考评期内的全部表现作出的总评价,以前期的部分信息代替全期的全部信息,从而出现以偏概全的考评偏差。近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息,对其考评期内的全部表现作出的总评价,以近期的部分信息替代全期的全部信息,从而出现了以近代远的考评偏差。这两种偏差主要的缺欠是所依据的有关绩效的信息,一前一后者是被考评者的局部信息资料的局部性,片面性制约和影响了绩效考评的正确性和准确性。自我中心效应表现为考察队评者按照自己对标准的理解来进行评价,或按照自己认恰当的标准进行评价,因而偏离了评价标准。具体表现有两类:一是对比偏差,即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面来进行评定。二是相似偏差,即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行评价。后继效应亦称记录效应,即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录,对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。原因是,考评者不能认真地按照评价标准,不受上期考评记录的影响,对员工独立的进行每一次的评价。克服的办法是,训练考评者一次只评价全体员工绩效的某一面,然后再评价另一面,最后再将每个员工的所有评价结果汇总起来。
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