样;提问的弹性化;测评的内容不断扩展;考官的专业化;面试的理论和方法不断发展Р结构完整的面试程序:Р1、面试的准备阶段(制定面试指南:面试团队的组建,面试准备,面试提问分工和顺序,面试提问技巧,面试评分办法;准备面试问题:确定岗位才能的构成和比重,提出面试问题;评估方式确定:确定面试问题的评估方式和标准,确定面试评分表;培训面试考官:包括提问的技巧、追问的技巧、评价标准的掌握等)Р2、面试的实施阶段(关系建立阶段,消除紧张;导入阶段,尽量给出时间限制;核心阶段:要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例;确认阶段;结束阶段,完成预计提问后,应该给应聘者一个机会询问是否还有问题要问,礼貌客气结束)Р3、面试的总结阶段(综合面试结果:综合评价、面试结论;面试结果的反馈:录用面试了解双方更具体的要求,关于合同的签订,对未被录用者的信息反馈;对面试结果的存档)Р面试中的常见问题:面试目的不明确;面试标准不具体;面试缺乏系统性;面试问题设计不合理(如直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题,多项选择式的问题);面试考官的偏见:第一印象(首因效应),对比效应,晕轮效应,录用压力Р面试的实施技巧:充分准备,灵活提问,多听少说,善于提取要点,进行阶段性总结,排除各种干扰,不要带有个人偏见,在倾听时注意思考,注意肢体语言沟通Р员工招聘时应注意的问题:简历并不能代表本人,工作经历比学历更重要,不要忽视求职者的个性特征,让应聘者更多地了解组织,给应聘者更多的表现机会,注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者,关注特殊员工,慎重做决定,面试考官要注意自身的形象Р结构化面试问题的类型:背景性问题,知识性问题,思维性问题,经验性问题,情境性问题,压力性问题,行为性问题Р行为描述面试的内涵:简称BD面试,是一种特殊的结构化面试,与一般的结构化面试的区别在于,采用的面试问题都是基于关键胜任特征(胜任力)的行为性问题。
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