,无法彻底实施。方案执行者本身很可能对人才战略就没有坚定的信心,也缺乏全局观念,又怎能指望他们在执行的过程中不迷茫?于是,在老板文化盛行、人际关系复杂的民营企业, 人才培养计划变来变去成了常事,经验的累积只能是粗放的、艰难的,且只存放在执行者的脑袋中,难以延续。Р虽然民营企业人才培养的问题很多很乱,但有道是“别抱不哭的孩子”,锦上添Р花只是蹩脚的技巧,雪中送炭才是真本事。民营企业的人才培养,要求战略的制定Р者和战术的执行者具有同样的大局观,既要有战略层面的坚定信心,也要有打游击Р战的准备和耐心,如下棋一般步步为营,将人才的招聘、分析和培养同等重视。Р1.2 本研究的目的和意义Р目前,关于人力资源的相关定量研究主要集中于人才选拔以及绩效评估,对于Р人才培养方面的理论研究则主要为经验性的,即便如此,这些理论对于企业的生产Р实践也已经起到了相当大的指导作用。但是因为缺少数据的支撑,理论的阐述往往Р显得单薄,一是缺乏可证伪性,二是即便有了比较新颖的做法,因为缺少数据和案Р例的沉淀,往往难以继承和延续。因此,尽管本研究领域的国内外理论并不多,但Р本研究将在理论扩展及深化,尤其是定性及定量描述方面做出一定的努力,力求将Р还原论与整体论、线性观与非线性观;简单与复杂、解析方法与非解析方法统一。Р从实践的角度来说,研究者目前在一家民营企业从事人力资源工作,对于人才Р培养及梯队建设已有了多年的实践经验,不断地在实践——理论——实践的过程中Р检验各种理论并加以修正,并在工作过程中更加坚定了对于长久实施人才战略的信Р心。人才的培养并不仅仅局限于“一把手”的接班,目的是要填补人才库而非某一Р特定职位,这样才能使得人才能够在企业内部真正流动起来,成为“活水”,滋养Р每一片需要的土地。有了明确的目的就有了相应的方法,相信本研究对于不知如何Р开展人才培养及梯队建设的民营企业将会有一定的实践指导意义。Р2
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