的经营成果来体现自我创造的价值。4、薪酬管理创新(1)研发部的市场化工资。改革以前,研发人员的任务只是设计产品,工资也只和产量挂钩,至于在市场上好卖不好卖,他可以不闻不问。2000年5月份,开发部开始实施市场工资,工资以市场订单为依据,订单多,则工资收入高;反之,则一分没有。自从实施市场工资以来,开发部的员工压力大了,但工作的积极性也更高了。因为,从市场拿钱,作为开发人员就必须深入市场、研究市场,开发出有市场潜力的产品来,这使个人和企业都受益。(2)“小三角”彰显市场化工资。海尔的改革都是从小三角开始的。所谓小三角,海尔的解释是:如果我们把企业看成一个大三角,那么,它是由无数个小三角组成的。任何单位和部门在改革时都要找到自己的小三角进行试点,形成样板力量,然后复制到其它小三角。到了2003年9月,海尔商流、洗衣机、空调、技术装备等单位已先后在本单位一些部门试点实行市场工资,试点时间虽然不长,但反响却很强烈。(3)市场效果的真实性。过去商用空调检验处的工资主要由分厂效益决定,体现不出检验处的市场最终产品质量的好坏,对工资的影响。自从检验处实施市场工资以后,就大不相同了,检验处将共用信息平台完善起来,工资不再单纯由检验员自己查出的问题说了算,而是根据信息反馈的问题和抽样室查出的问题进行判断。所以市场效果的真实性大大提高。总之,基于企业生命周期理论的人力资源管理策略研究是人力资源管理研究新的视角,这种视角是根据企业发展的不同时代人力资源管理的特点来制定人力资源管理策略,更具有科学性和可行性。参考文献[1]舒尔茨.论人力资本投资[M].北京:北京经济学院出版社,1990.[2]陈佳贵,等.企业学[M].重庆:重庆出版社.1988:237-247.[3]解密海尔CEO张瑞敏成功背后的人文精神.《财经时报》,2008,第二版[4]孙卫敏.招聘与选拔[M].北京:经济管理出版社,2004
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