,油;床上用品;洗衣机,小家电;厨房用具等。但是随着招募人员结构的改变,更Р多年轻的,有文化的,有着更高追求的人员的不断加盟,这种简单的方式就面临着调整。Р而且总是几中常见的形式,也容易对员工形成激励疲劳,提不起兴趣。Р(2)旅游名额少,旅游路线不吸引人Р出外旅游本来是一个好的形式。因为寿险销售人员平时工作比较辛苦,虽然收入比Р较高,但压力也很大,所以如能抽空出外旅游放松,调整一下状态本是一件好事。但现Р状却不尽如人意:一是旅游虽然标准高,但是旅游方案涉及的入围人员比例少,受到激Р励的人员少,很多人只能望游兴叹得不到激励;二是旅游的地点路线不吸引人,远线路Р少,没有出国游。相当一部分人对此不感兴趣。Р3.4.1奖酬体系存在问题的成因分析Р形成这种激励现状的主要原因是,以前一直采用类似方式,大家都已经习惯,惰性Р使得主管人员安于现状,没有考虑改进,也懒得抽出时间和经历去改进。并且主管人员Р需要处理的事情也很多,他们认为有很多等待处理的事情都比改进激励方式更为重要,Р也就是说他们对激励方式的重要性认识不足。此外,也有部分主管人员在决定的过程中Р主要偏重于自己的喜好,或自己对目前的激励方式满意,也认为其他员工也很满意,而Р没有深入了解员工的真正想法.Р4寿险营销队伍建设的具体措施Р4.1人员招聘系统的完善Р4.1.1有效增员Р增员的工作是组织发展中最为重要的环节,其实道理很简单:保费规模的成长必须Р依赖有效人力规模的扩张。有效人力扩张是占领市场最为快捷的方式。我们每增加一个Р新人,一般都可以迅速占领他的缘故市场以至于延伸市场。人才就是资源。就是财富。Р只要有人在,就不愁没保费。在业绩发展快速的时候,借助业绩增长,可以快速建立一Р个代理人销售组织,为以后的长期经营打下坚实的基础:当业绩低迷是,更要通过各种Р方式对业务队伍做一个适当的调整,尽量维持人力规模,为他日的东山再起储备能量。
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