低,或者说没有门槛。Р对进入人力资源咨询业的机构及个人不做任何限制,在初期可以造成咨询业虚假的繁荣局面,但这种繁荣是以粗放式行业管理为前提,根本无法为咨询业的更大发展提供实质性帮助,甚至还会扰乱市场、败坏行业声誉。Р(2) 国内人力资源管理体系的稚嫩和苍白。Р这是国内人力资源咨询业普遍面临的尴尬。当然,也有一些机构或个人在这方面颇有建树。比如硕旺人力资源产业有限公司总经理陈谏提出的人力资源五大体系,笔者认为就是一个很好的创新,是对人力资源体系进行深入研究和分析后的理论升华。再比如佐佑人力资源顾问公司,在管理体系的构建上也颇费心力,时常能提出一点独到的见解,能让人感觉到他们在人力资源领域的辛勤耕作。但从整体上说,这类有独创性的机构或理论都太少。Р由于管理思想的苍白,必然导致管理工具的短缺。目前国内使用的咨询工具,大都是从国外引进。到目前为止,笔者还没听说有哪个咨询机构或个人埋头致力于开发自己的咨询工具。建立一些模型是很简单的,但开发咨询工具却需要深厚的理论素养和丰富的实践经验。Р(3) 从业人员鱼龙混杂,整体素质亟待提高。Р目前国内从事人力资源咨询业务的顾问师数量应该极为可观,但整体质量却并不乐观。顾问师的来源一般有以下几个途径: Р●学院型的专家学者:学院型的专家学者对国内外的先进理论了解得比较深刻和及时,而且因为其独特的身份,更容易获得企业的信赖。他们是目前中国人力资源咨询业务的主导力量。Р●人力资源及相关专业毕业的专业人员:与人力资源管理相关的专业一般包括心理学、工商管理等,这些专业毕业的学生会有一部分分流到人力资源领域,这些分流的人员加上正宗人力资源专业毕业的人员,就构成了人力资源咨询界的正统派。Р●人力资源实务操作人员:人力资源实务操作人员一般在企业有多年人事管理经验,对人力资源开发与管理有较强的感性认识。只要有合适的机会,这些人很容易就转移到人力资源管理咨询领域。
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