功因素必须至少有一个关键绩效指标来描述Р 关键绩效指标将被考核者工作成果进行量化使得对被考核者的工作成果的衡量更加客观Р 关键绩效指标应该体现各岗位工作的重点不宜过多Р 关键绩效指标应该确保可以衡量Р关键绩效指标类别关键绩效指标主要分为四类Р- 财务类指标Р- 客户类指标Р- 营运执行类指标Р- 学习与成长类指标Р54 绩效考核指标对不同部门的不同意义Р同样的指标对不同的部门总监经理而言其具体内容权重设置涉及范畴都有可能是不同的Р具体内容不同如成本控制对人力资源总监经理而言主要可以是指劳动力成本对工程部经理而言主要可以是能耗成本或维修成本对市场总监而言可以是指销售费用成本Р权重不同如对人力资源总监经理而言其员工考核指标部分可以作为最核心的考核部分而对经营性部门而言财务绩效营运考核两大部分指标应作为重要的部分Р范畴不同如员工满意度指标对人力资源总监经理而言是指酒店整体的员工满意度对市场总监而言是指市场部包括销售部公关部的员工满意度对销售部经理而言指销售部员工的满意度Р55 设立基本目标值Р基本目标值是指刚好完成酒店对岗位某项工作的期望时应达到的绩效指标完成标准通常反映部门总监经理在正常情况下应达到的绩效表现如要求员工满意度达到80 Р设立的原则Р基本目标值的确定可根据批准的年度计划财务预算及岗位工作计划由相关部门提出总经理和酒店绩效管理小组最终审核确定Р基本目标值的设定侧重考虑可达到性如完成则意味着岗位工作达到酒店期望的水平Р 价值驱动原则要与提升酒店价值和追求利润回报最大化的宗旨相一致突出以价值创造为核心的企业文化Р 一致性原则与酒店发展战略和年度经营计划相一致一定要紧紧围绕酒店的发展目标自上而下逐层进行分解设计和选择应结合酒店战略侧重点服务于酒店关键经营目标的实现Р 突出重点原则在选择KPI 和确定基本目标值时要选择那些与酒店价值与岗位职责结合更紧密的绩效指标和基本目标值
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