秀的95后与公司领导层一起进餐,多多创造交流的机会。Р 更为重要的是,要为95后在组织内创造表现的机会,要大胆地赋权。比如公司管理层可以安排95后组织年会,让这些个性十足、创造力爆满的鲜肉们尽情挥洒。Р 弹性奖励,管理层须转变固有思维模式,结合95后的实际需求而做决定。有一名95后的销售顾问,入职不到一年就取得了公司的季度销售冠军。公司总经理亲自为他颁奖,可是这名员工却不要奖金,希望奖励他以后上班不打卡。很显然95后对于自主的需求比以往任何一代都要强烈得多,他们希望掌握自己的时间和空间,对于他们来说,工作和生活是两码事。在不影响业绩的前提下,可以让他们自主选择工作时间和地点。虽然弹性奖励会在一定程度上损害组织制度的统一性,但是面对个性化的95后,要么墨守成规失去这批人,要么积极转变赢得人心。做好弹性奖励,需要注意以下几点: Р 充分了解95后员工的差异化需求,设置差异化福利。大部分公司的做法是一刀切,忽视年轻员工的个性化需求。这样做,一方面出力不讨好,另一方面,福利成本居高不下。Р 在为95后员工提供个性化奖励时,也要注意其他员工的感受,避免内部撕裂。面对95后员工的正常合理诉求,组织应当力所能及地满足。面对过分的要求,组织则要坚持原则。如果公司满足某个员工的不合理诉求,则会使其他员工产生心理不平衡,进而导致公司内部出现不必要的矛盾。Р 弹性奖励给予不同的人以不同的自主权限,根本的目的在于建立一条畅通的管道,让员工在自我选择中实现自我激励。对企业而言,弹性奖励可以提升公司对于日常员工行为和绩效的激励;激励员工,挽留和吸引人才。对于员工而言,满足员工对福利多样化和个性化的需求。Р 过分注重薪酬激励并不能留住95后,公司应当结合自身情况,完善奖励体系。以参与感为矛,以弹性奖励为盾的激励体系会赢得95后的青睐,会让他们觉得自己被需要,只有这样,公司才能留住这批新人类。责编/齐向宇
全文预览
