的考评规则,按照员工的业绩情况、对部门贡献度以及个人综合素质能力提升情况,公正确定考核结果并主动向员工进行反馈,对存在问题进行辅导,并在双方充分沟通的基础上确定明确的改进计划。Р 在帮助员工成长方面,您应牢固树立员工“成长导师”意识,将帮助员工确定成长目标和路径作为自己的履职义务。在日常工作中注重修正沟通辅导方式,采用适于员工接受的方式推进双向沟通。Р 在修正认知差异方面,您应进一步加强与部门员工沟通,了解员工的期望,实现双方对履职标准及要求上的认识一致,提升行动协同性,将绩效管理执行更加到位。Р 4.结束语Р 综上所述,对绩效经理人履职成效的评估不应局限于业绩指标的完成,要多维度、全方面地评估其绩效行为,考察绩效经理人在企业战略目标及员工队伍建设中存在的优势与短板。鉴于此,A公司依托Р“一三六”评估模型与针对性题库,建立了一套评估体系。经实证研究,该体系能直观反映出绩效经理人在各项绩效行为方面的履职情况差异,从而为下一阶段的工作改进举措提供依据,更好地实现企业战略目标及员工队伍建设。Р 但本次调研范围仅限于A公司本部,若后期在所属各基层单位开展评估调研时,由于数据信息庞大,应做到详细梳理考核关系,合理划分测评范围。这是下阶段在A公司所属基层单位全面开展绩效经理人履职成效评估所面临的一大问题,应引起注意。Р 参考文献: Р [1] 李郁,于延华,陆永平,张朝乾.国有企业绩效经理人职责与履职成效评估研究[J].经营管理者,2015,(34):214. Р [2] 李岩隆.四川省国有企业职业经理人的绩效考核及薪酬激励研究(硕士论文)[D].西南财经大学,2010. Р [3] 王琦.国有企业经理人绩效评价研究与实证分析(硕士论文)[D].中国石油大学,2007. Р [4] 唐斌.国有企业职业经理人的绩效考核及薪酬激励研究[J].时代金融,2014,(14):190- 203.
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