个人目标和组织目标有机地结合起来,使员工的工作与组织的目标相关联。在目标管理方法中,绩效目标的设定开始于组织的最高层,由最高层提出组织使命和战略目标,然后通过部门层层往下传递至具体的各个员工。一旦确定以目标管理为基础进行绩效考核,那就必须为每个员工设立绩效目标。目标管理系统是否能够成功,主要取决于这些绩效目标陈述的贴切性和清晰性。设定绩效目标通常是员工及其上级、部门及其上级部门之间努力合作的结果。各级绩效目标是否能够清晰合理地设置,直接决定着绩效考核的有效性。 РР 4、360度反馈绩效综合考核。它是由被考核者的上级、同事、下级和客户(包括内部客户、外部客户)以及被考核者本人担任考核者,从多个角度对被考核者进行360度的全方位考核,再通过反馈程序,达到改变行为、提高绩效等目的。这种方法的目的是为了达到有效的考核,从所有可能的渠道收集信息,获取组织成员行为观察资料,集中各种考核者的优势,使考核结果公正而且全面。它与传统的自上而下考核的本质区别就是其信息来源具有多样性,从而保证了考核的准确性、客观性和全面性。 Р 除了以上介绍的四种目前比较流行的绩效评价模式外,还有其他的一些绩效评价模式。如主管述职模式、以价值流为中心的绩效评价体系等。每种绩效评价模式都反映了一种具体的管理思想和原理,都有一定的科学性和合理性。同时不同的模式又都有自己的局限性和适用条件范围。企业对绩效评价模式的选择应该是灵活的,只有适合的才是最好的。 РР 综上所述,随着社会经济的发展,以及企业在竞争市场中的压力不断增大,绩效管理成为企业提高自身竞争能力的内在动力来源。企业应把绩效管理当作一项系统工程来抓,全面有效地管理员工的绩效。建立和完善高效的绩效评价系统,通过有效的绩效评价系统来挖掘员工的潜力,将人这一企业最宝贵资源的作用充分发挥出来,企业才有可能在新环境竞争中立于不败之地。 Р Р 2413998
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