门须积极联系上级单位和规划领导小组,以上级单位和规划领导小组各项决议为纲认真组织人力资源配置规划工作;同时,人力资源部门和各专业部门加强协同,根据企业发展战略目标共同研讨制定出各专业未来的实际用工需求,再通过分析评估方法最终确定企业最优用工需求计划。Р 三、人力资源配置规划的分析方法Р 在传统的人力资源配置的基础上,通过指标分析法、效益对比法、满意度测评法加大对指标达标情况进行预先测评,在满足优化达标的情况下,完成人力资源配置和调配;如果不能满足达标要求,则将测评结果重新反馈给各个部室以及基层单位,重新进行人力资源配置规划工作,直至人力资源配置结果的最优化。Р 1.指标分析法:对专业管理前后用工总量、冗员数量、结构性缺员情况、劳动生产率、人才当量密度等指标进行对比,根据指标变化进行评估。Р 2.效益对比法:将人力资源预测前后的企业劳动效率和经济效益汇总比照,分析人员预测与劳动效率、经济效益的内在联系,评估企业整体效益的提升度。Р 3.满意度测评法:对基层单位进行满意度测评,主要了解各业务人员结构是否合理、近年来录用人员的素质及岗位胜任情况、目前人员配置是否满足工作需要等情况,评估需求预测的实效性。Р 通过人力资源配置规划,可以准确定位公司各专业的人力资源需求状况,掌握各专业人力资源需求的紧缺程度,结合公司人力资源总体战略,比较准确地报送年度人力资源需求情况表,实现素质高能力强的新鲜血液及时注入在最迫切的位置,实现公司全员劳动生产率得到稳步提升。同时,可以准确定位超员专业,有针对性地实施培训,将一部分人员通过强化培训考核,继续充当本专业骨干力量,另一部分人员则可以通过转岗培训,由专业能力要求高的专业向专业能力要求低的专业转化,逐步缓解总量超员与结构性缺员并存的矛盾。Р 参考文献: Р [1] 安鸿章.企业人力资源管理师(第2版)[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2007.
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