束后完成书面报告,参加讨论者一一签字,允许讨论者有保留意见。Р Р A、B、C、D、E五个等级各赋分为5、4、3、2、1,按照各指标的权重加权计算被测者的最后得分。Р Р (注:“前后一致性”是用来评价被测者前后道德立场是否一致,以判断被测者是否立场坚定,表里如一。)Р 三、〈方法〉情景模拟Р 〈目的〉通过此项测试,从动态角度把握被测者的管理能力素质,配合方法一全面考察所测内容。Р 〈模拟背景〉一家同行业居领先地位,注重高素质人才培养的产品销售公司,不久前有两位精明能干的年轻财务管理人员提出辞职,到提供更高薪资的竞争对手公司里任职。其实,这家公司的财务主管早在数月前就要求公司给这两位年轻人增加工资。但年轻财务主管人员的薪资水平按同行业平均水平来说已经是相当高的了,而且这种加薪要求与公司现行建立在职位、年龄和资历基础上的薪资制度不符合,因此公司拒绝为他们加薪。Р 对于这一辞职事件,公司里的人议论纷纷。有人说,尽管这两位年轻人所得报酬绝对量高于行业平均水平,但他们的表现那么出色,这样的报酬水准是很难让人满意的。也有的人说,公司制定了明确的薪资制度,但它是否与公司雇佣和保留优秀人才的需要相适应呢?公司是否应当制定出特殊的条例来吸引优秀的人才,或者还是让破坏现行制度的人离开算了呢?Р 这些议论引起了公司总经理的注意,他责成人事部牵头,与生产、销售、财务等部门人员组成专案组,就这个事件筹备下月初的常务讨论会,并要求在会上作出相关决策。Р〈扮演要求〉模拟该次常务讨论会,由被测者担任人事部主管参加会议,在会上评价此事件,评价公司的薪资制度,倾听其他部门主管的意见,并提出变革或不变革的意见并说明理由,最后协同大家作出决策。Р Р A、B、C、D、E五个等级各赋分为5、4、3、2、1,按照各指标的权重加权计算被测者的最后得分。
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