。很多时候,当一名雇员告诉我们,为什么他们缺乏动机,我们正忙于国内债券作出什么错用他们的话。这是预先判断。它就是不听。真的听妥善手段关掉声音,在你的头上,这已经是规划你的反论据使你能听到,其实,要了解和理解你正在干什么。见移情原则。这并不是说雇员是永远正确的,但只有当你真正了解其他人的感知的情况,你能帮助他们制定一项战略,为他们工作。倾听和理解员工的感觉--仅仅通过他们说的话。动机例子6如果他们离开我会失败。万一,在那次会议上,鲍勃坦然的对弗兰克说,他并不了解他的公司的未来?他说,如果真的要说最要主失去动力的原因是没有真的适合公司的文化,会幸福吗?弗兰克失败吗?我看未必。它之所以成为更为广泛接受的,正确的和可持续的办法,是帮助个体雇员开发他们的真正动机,了解他们的核心价值。凯瑟琳的方法是根植于这样的哲学:员工伪造型(即,反常的行为,以满足外部,而不是内部动机和驱使)都对此不满,强调:而无法维持良好的表现。努力的重点应放在帮助人,使公司的目标与个人的愿望。看看亚当的公平理论,帮助人们懂得把的个人动机和企业的目标结合起来。老板不能从外部强加的动机和目标,动机和目标必须又员工自己决定,留意内部需求和外部的机遇和报酬。有时人,和公司不能简单的适应。在一个不同的文化,工业,角色或团队,个人将移位和专用而在目前的环境相同的人并不适合。有时'成功'看来并不像我们预期的那样。成功的个人和公司,可说失去动力的人在确定什么样的工作和环境适合自己的更好,叶子找到自己理想的工作地方。你接替作为领导人的帮助,使人们能够达到自己的潜能,达到自我实现。如果他们的需求和能力,可以更大价值的地方,就让他们走了;不要强迫他们留出的忠诚。帮助他们确定和找到一个更合适的地方作用,不仅有利于你和他们还可你找到一个替代谁才是真正适合并致力于这项工作。真正的领导人所关心的是员工自己感兴趣的,不只是自己和你组织感兴趣的。
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