险等等,“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种货币价值。?比如,对工作的满意度,?为完成工作而提供个人便利工具,?培训的机会,吸引人的公司文化,良好的人际关系,相互配合的工作环境,以及公司对个人的表彰、谢意等,外在的薪酬和内在的薪酬各自具有不同的激励功能。?它们互相联系,互为补充,构成完整的薪酬体系,实践证明,由于员工对企业的期望和需求是全面的,其中既包括物质需求,又包括精神需求,因而实施“全面薪酬”战略,是员工激励的有效模式。第三、奖励应公平、公正、杜绝奖励“大锅饭”公平公正是激励一个基本原则。如果不公平公正,奖不当奖,罚不当罚,不仅收不到预期的效果,反而会造成许多消极后果,要铁面无私,不论亲疏,不分远近,一视同仁,以促进员工的积极性沿着好的方向良性循环,就像美国管理学界提出的奖励准则那样。只有这样做,才能增强企业的凝聚力和向心力。同时,奖励分明是从古至今人们所信奉的基本管理原则。如果把奖金当成实际上的附加工资,当成是与个人表现无关的报酬,员工就觉得这是他们应得的,而不是努力的结果,这样就不能激人上进。因此,聪明的管理者应尽一切可能把报酬和绩效表彰结合起来,把它与对事业的忠诚,对事业的奉献紧密结合起来,实际上,员工内心最不平衡的事是,自己干得好,有奉献,却与不干活的人待遇一样。?这也常是员工与领导不满意的原因,?要把公司奖励行为与员工利益挂钩,保障个人创造价值越高,其收益越大,并通过奖励创造公平的竞争环境,增加成绩的可比性,促进群体向上。综上所述,企业在使用激励管理时,应以人为本,注重和强化企业内部精神极力资源的挖掘和开发,提高职工报酬当中非物质报酬的程度,在判定和落实各项政策和规章制度的工作中,力求体现公平和公正性原则。不宜盲目地助长员工预期目标收益不切实际地增加,否则就会使企业对职工个体或群体的激励措施产生困难和制约,有效性下降,难度增加。
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