人才的综合能力进行测评的测评系统中,即使被测评者得分很高、综合能力很强也未必适合这个岗位,因为这样的测评仅仅是对人本身进行测评,没有结合文秘这个岗位的特殊要求。可见,这样的测评方法与企业的需求相去甚远。人才测评离不开岗位规范,它们的有机结合才是人才测评的真目的,也是人才测评发展的源动力。Р3.2.4 测评片面追求目标的实现Р与上一种情况相反,有些岗位的测评只以绩效目标为对象,而不去考虑这个岗位所需要的能力结构与素质结构,这样的测评缺乏全面性,只追求短期效果,无法评价出这个岗位所需要人才的发展潜力如何,容易与“目标管理”相混淆。目前,很多国内企业采用签订目标责任状的方法进行岗位考核,这种方法作为当年的业绩考核是可行的,但如何作为岗位胜任力的测评却是值得探讨的。因为这样的方法只关注当年“任务”的完成情况,无法体现这个岗位实际需要的能力结构和素质结构,具有“短期性”,无法从长远的角度去关注这个岗位的需要,即没能体现一个“发展潜力”的考察,因而不具全面性。岗位对人的要求是多方面的,绝不仅仅是短期目标的实现,更重要的是这个岗位不仅能体现人的基本能力,还应发掘出人的发展潜力。Р3.2.5 测评技术的局限性导致测评的信度和效度不高Р测评技术落后是影响我国人才测评发展的瓶颈问题。目前已经暴露了很多问题,并逐渐显现”水土不服”之状:首先,西方心理测验的文化背景难以完全适合中国人。其次,已经有研究表明,中国人不适合做西方人编制的心理测验。因此,如何针对中国人特有的心理特性和能力素质,建立适合中国人常模和评价体系是势在必行了。因此,人才测评技术的开发水平还需提高。一方面,完善量表测评的信效度,大力开发和编制适合中国人特性的测评量表;一方面,开发像笔迹分析、自传分析之类有满意效度的投射技术,以及建立像无领导小组讨论、情景模拟、案例分析等测评手段的题库和信息,是满足当前测评技术落后的一个方向和趋势。
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