、总监、副总经理、部门经理、部门副经理以及部门经理助理等。从年薪的构成看,主要由基薪和年终结算薪酬两部分构成。基薪是建立在岗位分类定级的基础上,按照“利益越厚,责任越大,风险越高”的原则加以确定;年终结算薪酬,是建立在绩效考评的基础上,年末进行核算确定。不同层级人员的基薪和年终薪酬的发放比例有所不同。从年薪的考评看,通过设定“一级考评指标”和“二级考评指标”,对公司行政管理层的年终结算薪酬进行考评。考评由公司绩效考评委员会执行.每年一月初开始,对上年度实行年薪制的人员按照设定的考评指标进行评分,最后换算成绩效系数。Р2.岗位等级工资制度Р由于目前ag公司部门职能比较全面,既有新钢、轧钢、冶金等生产运营部门;又有战略发展部、国际业务部、受理市场部等科研、开发部门:还有客户服务中心、部等服务部门;机总,耐火,石灰等副企,后勤部门。因此ag公司在考虑选择合理薪酬制度时可以探索寻找第三条道路,即根据各部门,各员工实际情况,实行不同岗位实行不同管理制度。Р三、对国有企业薪酬改革的启示Р(一)长期激励与短期激励相结合Р除了采用有效的短期薪酬激励之外,还应把注意力放在长期激励上。在长期激励方面,主要采用的是股票所有权计划.长期激励手段旨在培养员工对企业的忠诚度,将员工自身的利益与企业经营绩效紧密相连,为公司的长期发展莫定基础。Р(二)建立新的薪酬体系Р在薪酬管理工作中也要体现人本思想.一方面在薪酬管理的工作中企业可以通过会议调查等手段关注员工的个性化需求,力求能够最大程度的提高员工薪酬满意度,另一方面要充分做好薪酬管理沟通工作。多发展一些激励薪酬方式。Р(三)实行多样的员工福利计划Р除购买法定保险外,还可为员工购买其他一些商业保险.报销加班的交通费用,发放一些防暑降温费,为员工购置一些健身器材等.经济性报酬和非经济性报酬结合起来,完善员工的薪酬保障体系,提高员工满意度,促进企业长远发展。
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