科和各级媒体,宣传和报道医院和个人的科研业绩,激发医院工作者的科研热情。2、职称鼓励:将职称晋升与科研工作相挂钩,即使对医院科研工作者的压力,也对其从事科研工作起到了积极的促进作用。我院在高级职称的评审中,科研工作占了其中很重要的一个部分,对在SCI以及其他知名期刊上发表过论文,获得省级及以上科研项目获科技奖励的,在晋升上优先考虑或给予加分激励科研人员参加科研工作的主动性,调动其内在潜力。3、竞争激励:是医院科研中的特定领域激励方式。就是要求在医院4科研管理中引入竞争机制,优先支持科研意愿强,从事的课题创新性和可行性较好的科研工作人员。通过设置院内基金,开展新业务、新技术申报,使一大批学术能力强、工作积极性高的博士和学科带头人脱颖而出,引领医院的科研工作发展。同时针对临床科室,每月进行月检查,每半年开展一次集中专科建设考核,将考核成绩与奖金挂钩,激励临床科室形成良性竞争的趋势,不断提高科室整体的科研能力,为申报更高层次的科研工作项目,申报省级乃至国家级重点专科打好基础。4、培训提升:是科研管理中的可持续发展机制。医院要保证科研工作的持续性,避免中青年人才断档,就必须时刻注重后备人才的培养。而建立起完备的培训机制,是培养科研人才,保持医院科研工作可持续性重要措施。我院从上世纪90年代起,就一直重视对于科研人员的培训工作,一是选派学科带头人和中青年博士,赴德国、日本、加拿大等地进行中短期的科研培训和学术交流,提高其科研声誉以及国内外知名度;二是通过邀请国内外知名专家来医院讲座,以及选派青年医师到国内知名医院和科研机构进行系统的科研培训,提高中青年骨干的科研能力,使其掌握基本的科研工作程序和方法,提高科研中标成功率。同时医院不断加强与各高校的联系,通过举办在职博、硕士培训班,鼓励中青年骨干继续攻读博硕士研究生,提升自身学历水平。成祥林通讯作者(作者单位:荆州市第一人民医院科研科)
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