奖励或优先予以职称、职务晋升等方式,鼓励会计人员参加会计类职称考试,以丰富会计人员专业知识,提高会计类职称占比,优化会计人员职称结构。 Р (3)强化会计文化建设,探索建立有别于其他部门的会计人员管理机制。一是强化会计文化建设。由于会计工作单调、压力大,加之目前人民银行收入分配机制尚存不足,个别会计人员容易受到社会不良风气的影响。因此,各分支行要持之以恒地开展会计文化建设,坚持以人为本,注重人文关怀,关心和爱护会计人员,增强会计人员使命感、责任感和荣誉感。在开展会计文化建设过程中,要重视以“三铁”精神为基石的传统文化,不断增强会计文化的包容性,努力达到以文化凝聚人、以文化引导人、以文化培养人的目的,增强会计文化的思想保障作用。二是对会计人员实施有别于其他部门人员的管理体制。在目前总行对分支机构员工继续实施行员管理的基础上,按照行员考核“客观公正、注重实绩”的原则,对会计人员职务和职称晋升予以倾斜。条件成熟时,可以借鉴美国、法国等西方国家公务员管理及2011年12月开始的深圳市公务员分类管理试点经验,对会计人员归属专业技术类管理,参照事业单位管理模式,人员工资主要与职称挂钩,突出会计人员业务技能、工作业绩。 РР (4)建立健全以正激励为主、负激励为辅的激励机制,确保激励成效。科学的激励机制包括正激励和负激励两个方面,而且按照美国心理学家斯金纳的激励强化理论,两种激励方式在时间、频率、数量等方面存在很大区别,即正激励要间断化、数量不固定,而负激励要连续化、数量递增。因此,人民银行会计激励机制必须打破常规,对会计人员激励要以正激励为主、负激励为辅,在时间、频率和数量方面合理设置,以充分发挥激励的“奖勤罚懒”作用,提高会计人员工作积极性,确保激励机制作用的有效发挥。作者简介:董和军,公共管理硕士,中国人民银行泰安市中心支行经济师,研究方向:央行会计理论和实践。34943345
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