平的最佳结合点利用薪酬制定的激励和约束作用降低产品成本,提供经济效益在企业经济效益持续增长的基础上不断提高员工的工资收入水平资源贫乏,技术、管理落后,在全球经济一体化背景下,必须保持人力资源成本优势,寻求生存和发展的空间买方市场形成,产品、资金、劳动力市场竞争日趋激烈,国有企业人力资源成本压力极大为什么要控制人力成本站在企业的角度经济全球化的需要通过社会薪酬调查来提升薪酬的对外竞争力分享企业收益合理控制有效成本、最大限度降低无效成本通过预算控制人力成本,确保利润指标的达成人才浪费现象是目前人工成本管控的突出问题等待的浪费工作无序的浪费不懂协调的浪费组织的浪费责任心的浪费无效动作的浪费工作无计划的浪费大材小用,小材大用,学非所用,英雄无用武之地,平均主义,帕金森定律,求全责备,鞭打快牛,非业绩导向,非能力至上,主观判断导致人工成本失控的内部原因分析人才浪费现象突出1人力成本控制总论如何理解人力资源成本管理企业人力成本构成概述人才浪费现象突出成本分类直接成本和间接成本直接成本:员工的直接所得【工资、奖金、加班费、红利、职务津贴、遣散补偿等】间接成本:企业付出但员工未必能够直接所得【社会保险、商业保险、住房公积金、通信与交通补贴等;开发成本:为增加数量或能力而支出的成本;招聘费用、培训费用(不含培训设备设施费用)】固定成本和变动成本不因增加产品或服务而直接增加(亦称“间接人力成本”)基本固定:高管人员、主要职能负责人、固定岗位等,如总经理、人力资源经理、财务主管、门卫、绿化工相对固定:为加强内部职能或内部服务而增加的人员,如市场调研专员、培训师、质量分析员、ISO专员因增加产品或服务而直接增加(亦称“直接人力成本”)直接变动:以工时或工作量计量为主的岗位人员,如:生产操作工、餐厅服务员、建筑工、矿工、导购员等间接变动:随着直接变动而必须增加的人员,如:三班制的班长、制程检验员等。
全文预览
