层面,从团队和组织整体角度,引进和实施基于战略传统的薪酬制度等级森严,不再适应扁平组织的需要.传统的薪酬结构是严格的阶梯式的,以岗位作为薪酬确定的基准,平级之问的薪酬大致相差不远,当组织结构进行调整时,可能会影响到这种薪酬的平衡,从而会招到一些员工的不满,给组织变革带来阻力.扁平化的组织结构要求企业在进行薪酬设计过程中,强调团队协作而不是个人贡献,在组织中用较少的薪酬级别,跨度很大的薪酬范围来代替以前较多的薪酬级别,跨度较小的薪酬范围,这将有利于企业培养学习型的企业文化,加强企业团队精神,保持组织结构的灵活性。中国是“官本位”意识较为浓烈的国家,企业的薪酬等级也在不知不觉中带有了“官本位”的色彩,员工薪酬的增长主要依靠职位的晋升,普遍实施的是岗位薪酬模式,随着职位的晋升,薪级也晋级。该传统模式是与当时金字塔式的组织结构相统一的,有着极其明显的等级划分。该薪酬模式所引导企业员工的发展通道比较单一,完全追求“官阶”的大小:企业内的管理岗位成为各级各类员工企业组织扁平化,团队化的趋势,使用得企业的控制跨度加宽,组织层次减少或趋扁平化,组织需要的管理人员相对较少.从而造成组织所能提供的“官位”和“官阶”极大地减少,在此形势下,如果仍然保持原先单一的发展通道,容易造成竞争的无效性。例如当员工工做出色却长期得不到晋升时,由于职级的限制而得不到薪酬的增加,也就影响了其工作的积极性.同时,并非所有的员工追求的都是管理通道的发展,企业内部有大量的高素质员工,他们不想做管理但又没有其他通道可发展,其生存与发展空间受限,从而造成企业人才的配置错位与浪费。单一通道的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平性,因而在市场上相对缺乏竞争力,那么,当企业从市场上选聘比较稀缺的人才时,很可能由于企业内部的性激励的操作新方法。��惫し⒄苟嗤ǖ赖囊G�的生涯发展目标。南京理工大学硕士学位论文组织变革中的薪酬变革研究�
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