为特征。他对因特定作业而产生的组织成效的绩效行为与因其它方式而产生的组织成效的绩效行为进行了重要的区分。将绩效划分为八个方面:职务特定作业绩效、职务非特定作业绩效、写作和口头交流、努力、遵守纪律、为团体和同事提供便利、监督与领导、管理。他用这些因素来描述所有职务的绩效结构【6】。二、伯曼和摩托瓦德罗的关系绩效评价法伯曼和摩托瓦德罗(Borman&Motowidlo)17】是关系绩效评价说的代表人物,1993年他们提出的关系绩效评价法迄今仍在西方占主流地位。关系绩效强调人际技能,指的是与他人制造良好的工作关系以及帮助他人有效地完成作业的动机,如自发的行为、组织公民性、亲社会行为、献身组织精神或与特定作业无关的绩效行为。正是这些关系绩效构成组织成员间的情感环境、人际关系, 和组织气氛。1996年斯考特(Van Scotter)和摩托瓦德罗将关系绩效进一步分为人际促进和职务奉献【8】。通过试验发现,作业绩效和人际促进对整体绩效的影响很大,职务奉献也影响整体绩效。经验与作业绩效的相关性比与关系绩效的相关性高,人格与关系绩效的相关性比与作业绩效的相关性高,这说明经验能更好地预测作业绩效,人格能更好地预测关系绩效。在此项研究基础之上, 1999年康崴(Conway)又将斯考特和摩托瓦德罗对非管理职务的研究扩展到对管理职务的研究。结果发现关系绩效中的职务奉献独立地对管理职务的整体绩效起作用,而关系绩效中的人际促进与管理职务的作业绩效有重合。此结论刚好与斯考特和摩托瓦德罗对非管理职务研究的结论相反,它表明管理职务和非管理职务的关系绩效的内容不同。三、伯纳丁的绩效产出评价法伯纳丁(Bernardin)是绩效产出说的主要代表人物。伯纳丁等人吸收了早期卡纳的成果,1 995年提出了绩效产出评价法。他认为绩效是员工最终行为的结果,是员工行为过程的产出,绩效是对在特定时间内,由特定的工作职能或活 2
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