每个人的名字、照片。在这种高强度“曝光”机制下,员工必然十分投入。Р2、为什么以季度为单位?Р首先,需要说明的是,是以季度为单位,进行一轮公司层级的目标回顾与设定——与我们常常做得(半)年度目标回顾与设定而已,是更快而不是更慢——也就是说,这是一个更敏捷的目标管理流程。谷歌的一个工程师曾说:AtGoogle,ayearislikeadecade…Р其次,对于员工来说,每个季度这个周期其实太长。大部分人能够明确说出下1-2个月的,但是再远一些其实并不能说的很清楚——因为可能的变动比较多。在OKR流程之下,员工有另外一个工作习惯:Snippet。Snippet也不神奇,实质上是一个结构性的邮件周报机制,每周末,每位员工都会以邮件的形式明确三个方面内容:1)本周工作回顾;2)下周计划;3)支持需求。工作回顾或者计划都会简单的把该周的工作事项、目标、计划及成果罗列出来,之后将РSnippet发送给固定的几个人,作为工作过程沟通。Р所以总体上,采取的是“周Snippet+季度OKRs+半年度focalreview”的绩效管理方式。Р六、总结Р第一,没有利益纠结的目标管理,反而更能激发员工积极创见、参与——保证“敢想”。这一点在这个变化越来越快的时代,尤其是对于科技型企业,显得越发重要。Р第二,需要同时采取合适的方式激励员工为目标奋斗——保证“敢干”。除了采取了公示的方式,也可以有其他方法。Р第三,不对人员评估工作耍花腔——一个人表现如何,同事一定看得清清楚楚,将这件事交给他们来完成——同级也好、上级也罢,只要评价要求说得明白、评估有依据,总能比较客观的反应实际的。Р第四,不要希图找到药到病除的灵丹妙药——OKRs、Snippet的过程都是枯燥的,需要良好的习惯支持。Р第五,慎思之,明辨之,笃行之。РPS:针对不同类型企业员工综合素质层级酌情配合附件内量化记分表与OKRs进行加权实施!
全文预览
