能力和专业水准提高之后,他采取的是授权型的领导风格,即自己只提供极少的指导或支持,成为批作业的人,而由下属决定工作的具体内容和方法。Р(7)、企业文化理论。青啤在机制变革中剔除了熟人成本和面子成本,形成了一种用机制说话的企业文化,用规范化、法制化来管理企业,并且这种企业文化渐渐深入人心,以前许多人遇到麻烦会说“找老金”,现在几乎没有人再这样说了,因为他们发现金总说了不算数,要机制发言才行。Р(8)、责权利对等原则。组织设计时要有明确合理的分工,明确每个岗位的职责,同时授予管理者相应的权力,这就要求承担某一岗位职务的管理者必须对该岗位的工作完全负责。案例中的总裁之所以成为综合门诊,是因为没有明确各部门的责任,抱着问题请示总裁之后就不用由自己完全承担责任的心态去办事,导致任务无法有效完成。同时,案例中还提到中国人办事喜欢找熟人,喜欢将自己特殊化,这也是权和责人为失衡的表现。Р(9)、集权、分权和授权原理。企业不同的生命周期管理者的集权、分权和授权的程度也都不一样。当企业规模较小时,高度集权是可能的也是必需的,随着企业规模的扩大,分权和授权就变得尤为重要,一定的分权与授权可以调动下属的积极性、充分发挥下属的作用。在本案例中,企业的中层管理者最初没有得到或者认为自己没有得到充分的授权,凡事畏首畏尾,不敢做决定,害怕承担责任。变革之后,金志国给予下属足够的权力,不仅提高了中层干部发现问题、解决问题、预防问题等能力,而且也减轻了自己许多繁忙的事务性工作,成为了一名管理权力最大、做事权力最小的优秀领导者。Р(10)、企业的规范化管理。通常人们更多的是把它等同于制度化管理,或叫标准化管理。制度化管理必须有一套企业内部一致认同的价值观念体系作为指导思想来协调企业组织运行和管理的行为,使企业方方面面的管理方法和技术,融合为一个整体,并彼此协调照应。Р管研1401班Р敬晓慧Р2014年12月5日
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