们得到的是一个很好的绩效管理工具。Р教练分析图表-“什么因素导致绩效不佳”我已经从书中复印下来,作为手头工具帮助自己去用详尽的步骤帮助员工查明原因,并针对性解决问题。Р书中把教练面谈提炼成了五步曲:第一步就有问题存在的现实情况达成共识,第二步共同探讨可行的解决方法,第三步就解决问题所必须采取的措施达成一致,第四步实施跟进以确保商定的行动得到实施,第五步强化取得的任何成就。Р教练的过程就是与员工进行具体反馈的最大程度的沟通过程,通过本书的阅读,使我深刻认识到以前是权威式的管理风格必须改变,今后的工作中要更多地采用参与式的管理。Р通过本书的学习,我的体会是,教练有可能成为21世纪人力资源管理方面最重要技术。教练与传统的管理者在工作开展上有着明显的区别,前者注重聆听员工意见,与员工保持亲密的关系,互动式交流,而后者则更多的是给予指示命令,与员工保持一定的距离,多为管理者在讲员工Р在聆听。教练是一门通过完善心智模式来发挥潜能、提高效率的管理技术,在操作层面通过寻求根本动因(也就是根植在人们心中的某些信念),从而施加影响进而导致人们行为和结果的改变。Р我深刻地体会到,如果员工的绩效出现问题,不单单是员工的问题,也是我这个作为教练和管理者的问题,以前虽然也是在寻找原因制定解决措施,但现在有了系统性的方法—做好教练分析,通过面谈辅导员工。帮助被辅导者发自内心的知道自己现状,并且激发他去改进现状,改善自己对现状的认知模式,自己找到方法去解决问题。管理教练的跟进与传统管理监督检查最大的区别在于教练是在价值观链上跟进,跟进的是行动目标,而传统管理只监督检查表现目标。教练在跟进活动中提供支持与协助,全程引导被辅导者改善自我,调整心态,执行行动计划,解决辅导过程中出现的问题,并且收集员工表现的关键信息,及时客观的反馈给被员工,激励下属完成目标,并根据教练活动评估其效果。Р Р Р2014.5.24
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