但是格力公司的绩效管理标准的设置都存在一定的问题, 因而很难发挥绩效管理的促进作用。 1. 绩效管理定位方面存在问题绩效管理是与职工岗位职责密切联系的, 那么绩效管理标注的制定过程必须以各个岗位的工作性质为基础, 同时绩效管理标注必须能够展现工作的平均水平, 如果绩效要求太高就很容易导致员工的绩效水平较低, 很容易影响职工的工作积极性及工作效率, 同时也是不利于职工职业发展的; 当然如果绩效管理标准过低, 企业全体职工的绩效考核都可能很高, 那么就不能够起到激励员工的作用。从这个角度来讲,能够制定有效的绩效管理标准是非常必要的,但是国内大部分企业的绩效管理标准的设置都存在一定的问题, 因而很难发挥绩效管理的促进作用。 2. 绩效管理反馈不畅绩效管理的有效性是通过绩效考核小组来实现的, 那么这种关系必须以考核与管理之间的均衡。考核小组是不能够直接获得绩效考核指标的相关数据的, 而仅仅根据考核小组的绩效成绩也是存在一定问题的。如果管理者得到被管理者的全部绩效存在不畅, 那么必须综合的考虑现有绩效的有效性。对于国内企业来讲, 很多企业都是采用单一的考核指标, 因而不能够全面反映职工的工作效率。总的来讲,格力集团的薪酬管理战略对于现代中小企业有一定的借鉴意义, 对于以上格力集团人力资源管理中存在的问题, 格力公司要相应地创新人力资源管理理念、优化人力资源规划、健全绩效管理制度等措施来解决, 概而言之,企业对国家积极履行纳税责任,对投资者实施高分红方案,都没有错。但是,作为企业利益相关方的员工利益同样不能忽视,承诺必须说到做到,实现员工与企业一同成长, 否则无法建立企业向心力、凝聚力, 无法获得员工对企业认同感、归属感。甚至在我看来, 员工利益是企业第一利益, 从某种程度上说高于国家利益,因为企业的所有存在价值,都是通过员工劳动实现的。如果可以顺利解决管理问题相信格力的前景会更广阔。
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