数,就说明评价结果低于平均值,如差异数据出现正数,就说明评价结果高于平均值。一般评价系数比较集中时,也就是评价的结果效度较高时,需要60%的评价结果的差异系数在±25%的围,及当差异有效围为【平均值×(1-25%),平均值×(1+25%)】时,岗位的差异有效性比例(分数在有效围的评分个数÷参与评分的评委数)≥60%。示例:如某医院评价小组5(A—E)人,对办公室和人力资源部两个科室的评分情况如下:科室分数评委序号办公室人力资源部A9045B7050C5060D2055E4060平均值5454办公室主任岗位差异有效围为【54×(1-25%),54×(1+25%)】=【40.5,67.5】,在此有效围的有效分值只有1个,则此岗位的差异有效性比例=1÷5=20%。人力资源部主任岗位差异有效围为【54×(1-25%),54×(1+25%)】=【40.5,67.5】,在此有效围的有效分值只有5个,则此岗位的差异有效性比例=5÷5=100%。因此,虽然平均值一样是54分,但明显的评价办公室的分数分散,符合差异有效围的分数比例小于65%,不符合差异检验要求,评分效果差,需要按统一标准重新评分。而人力资源部的分数集中,评委对该科室的认识趋于一致,差异有效性比例达到100%。一般医院参与系数评价的科室的个数在25,而如果有超过60%的岗位能达到差异有效性比例65%的,那整个评价的差异性控制是比较有效的,评价结果也能较集中反映了评委意志。当各评委所评分数出现符合差异有效围较低的情况,应该考虑加强对评价小组的培训,集中小组成员对该岗位进行探讨,每个成员说出各因素得分想法,分析差异原因,直到大家的认识趋于一致。确保每一个人对评价方案达成共识,对评价程序充分理解,并对所有需要评价的科室的职责围和业绩贡献完全认知。(五)计算得出科室系数科室系数一般为1至2之间,具体计算公式为:1确定最高与最低系数值;
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