培训和提拔的员工对企业比较熟悉,另一方面管理成木相对较低。不过需要注意,这种培养的内涵是广义的,不仅仅是专业知识、技能的培养。而且应该特别重视员工对企业归属感的培养,这样才冇助于提高人才对企业的特异适应性和企业人力资源的稳定性。三、用人:要建立科学合理的人才吸纳机制和考评机制中小企业受各种客观条件的限制,所以更应积极创造条件,营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。此外述需对各级各类人才进行定期或不定期的考核评价,并根据不同岗位的特点和人才的层次与类别,按照定性考核与定量考核相结合的原则,建立各类人才的考核制度。以下“三部曲”可以为企业用人捉供一些参考。第一步:探求和关注人才思想动态:多方而、多角度地去了解和探求他们真正的关注点、需求点,通过各种沟通方式与其保持密切的关系。第二步:重视人才的需求并尽心竭力地满足:从思想上给予重视,同吋要落实到行动上,即探究满足人才需求的方法和策略,把人才需求当作他们遇到的问题和困难來解决,使需求不再成为困扰人才的问题,让人才专心致志地工作。第三步:满足了此需求,述会产生彼需求,这种探求和满足应循环往复:人才的一个需求点满足了,会产生另一个需求点,所以人力资源管理者的职责就是要不断地探求人才新的需求点并能及吋地给予满足,才会有可能留住人才,最终形成企业的核心人力资本。四、留人:重视情感管理中小企业相对其他企业来说,老板与员工Z间更易出现打成一片的良好关系。情感管理是文化管理的主要内容,是一项重要的亲和工程。情感管理注重员工的内心世界,其核心是激发职工的正向情感,消除职工的消极情绪,通过情感的双向交流和沟通來实现冇效的管理,其激发的深层次的内在精神动力却是相当巨大的。“没有满意的员工就不会有满意的顾客”,这是现代企业管理者的共识。“情”能补拙,使员工切身体会到一种归屈感和责任感,从而将其个人发展与企业发展融为一体,心甘情愿地为企业繁荣贡献智慧和才华。
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