队导向的行为,引导成员追求团队产出最大化。Р绩效考核结束后对团队中表现突出的个人进行趋向分析, 从他们的教育背景,在公司工作不同阶段的职位及业绩,到个人特长及发展兴趣需求,为他们的下一步发展制定详细的职业发展规划,由HR和用人部门经理在未来12个月里不断进行跟进。制定发展规划是提升未来绩效的基础,体现了绩效管理对人力资源开发的支持作用。Р目前此公司在推行一种团队管理的模式,收效还是不错的,他们的团队也一直在打造这种管理文化。对个体而言,根据他所在组织的管理水平的演变,一般要分为本能管理、监督管理、自我管理和团队管理四个阶段。绩效考核实际上就是一种监督管理,如果我们达到了自我管理水平,员工会为自己的绩效负责,但这时候尚不能达到团队内的协同效应。团队管理时员工不仅仅为自己的绩效负责,他会督促他人提高绩效,以便达成团队的整体绩效,也许全员管理绩效将是我们未来绩效管理的一个趋势。Р7、 《管理的实践》的启发Р突然想起看过的一本书《管理的实践》作者提出“让平凡的人做不平凡的事”,管理层的主要任务是激发员工的动机和参与感,唤起他们的工作欲望,激励员工的唯一有效方法是加强员工的责任感、而非满意度,管理者不要试图去“管”人,而是要设法鼓励、激励和引导人,使员工有成就感。当然,员工也必须有责任感,必须以企业的目标为努力方向。最能有效刺激员工改善工作绩效。带给他工作上面的自豪感与成就感的,莫过于分派他高要求的职务。只求过关就好,往往消磨员工的干劲;通过努力不懈和发挥能力,专注于达到最高要求,总能激发员工的干劲,这并不表示不应该鞭策员工工作,相反,反该让他们自我鞭策。唯一的办法是提升他们的愿望。把焦点放在更高的目标上。只有当员工确实有所成就时,才会有成就感,也只有当他们承担了重要的任务时,才会觉得自己重要。自己对此深受启发。Р希望在以后的学习、工作中能够自我汇总,找到最合适的管理方法。
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