行鼓励。5-6高级创造发展机会:安排并开发恰当的任务、正规的培训,促进个人的学习与发展。7-8专家级维护组织学习:识别根本性的培训和发展需要,为组织成员、同事与客户创造一个不断学习的环境。9-1010、督导执行能力级别评价标准评价得分初级基本在下属工作中给予基本的监督和指导。1-2二级能够给予较充分的指导,提出的需求和要求比较明确具体。3-4中级能够有效、系统明确地分配常规工作细节,并在分配工作时,给予一定的自主权。5-6高级建立明确的绩效标准监督绩效,并进行一致性的交流以提供高质量的绩效、产品和服务。7-8专家级采取明确的行动或坚定的立场,纠正绩效问题。保证制定出可行性计划,并在适当的时候,有效运用奖励、纪律和惩处措施。9-10第十一条行为关键事件访谈及评定1、采取行为事件访谈测评,参与测评人员回顾在评定期内经历的成功事件和不成功的事件或负面事件各一件,回忆过去半年(或一年)他在工作上最感到具有成就感(或挫折感)的关键事例,其中包括:(1)情境的描述;(2)有哪些人参与;(3)实际采取了哪些行为;(4)个人有何感觉;(5)结果如何,亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事。2、考评委员会人员根据评定的标准参考进行考评,得分取平均分值,具体见附件。第十二条素质评定结果及应用两项综合平均加权得分即为总体结果。计算公式为:素质测评分数=调查问卷结果均分分数*80%+关键事项考评结果分数*20%。素质测评结果与高管人员的参与年度管理奖项挂钩。具体如下:等级特别优秀优秀良好一般较差差考核总分排名前1-5名排名前6-10名排名11-20名排名21-30名排名31-40名排名后1-5名(40名之后)对应奖惩管理大奖提名管理大奖提名///参与专项培训第四章附则第十三条本办法解释权属于人事行政中心,自发布之日起实施。第十四条附件高层管理人员行为关键事件考评标准。高层管理人员素质测评调查问卷。
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