研究成果都纳入到教师业绩考核之中,作为教师业绩重要依据,保证研究工作的规范性和持续性。第六,奖励到位。在加强科研管理的同时,辅以相应的奖励措施,既包括物质奖励,也包括精神奖励,使得教师为研究成果的付出得到应有的补偿,调动教师科研的积极性,保持研究的持续性。 4、确立全能型教师的发展思路——启动“名师”建设工程心理学研究结果表明:人们都有争先恐后的心理特征,都有争先创优的欲望。骨干教师不论在理论深度层面,还是在实践能力方面,均是出类拔萃的能手,是同行的学习榜样。学校要把“名师”培养作为教师队伍发展的最高目标,充分发挥榜样的示范作用,把学科带头人、教学能手和骨干教师等列入名师之榜,成为普通教师的榜样和领路人,形成先进带后进,后劲赶先进,全体共发展的局面,在人人争当骨干,争做带头人的氛围中,练就一流的教学基本功,形成一流的教学风格,创造一流的教学成绩,获得一流的教学成果。 5、设立全能型教师自我发展的“充电器”——建立健全奖励制度全能型教师理论功底深,教学科研能力强,自然付出也多,要使教师的创造性劳动得到应有的回报,就必须建立健全相应的奖励措施。要制定各种形式的奖励制度,奖励措施要公平、公正,公开,凸显“教师为本”的理念,体现人性化,既要有精神奖励,又要有物质奖励。要积极鼓励和尊重教师的创造性劳动,对在教学、科研中做出突出贡献的教师要给予奖励,充分调动每位教师教学的积极性、主动性,激励教师自我充电、自我发展、自我提高。要随时了解和登记教师的教学、科研成绩,定期加以统计和评比,及时加以表彰和奖励。对取得重大教学、科研成果,做出突出贡献、产生较大影响的教师,一定要重奖。要使各种奖励真正成为教师自我发展的充电器。参考文献[1]程方平.《中国教育问题报告》[M].北京:中国社会科学出版社,2002.11. [2]刘显泽.《试论职业教育人才培养模式改革》[J].职教论坛,2008.(1).
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