失后利用掌握的核心技术和用户信息,“另起炉灶”,削弱自身的竞争力。对管理人才而言,企业的顾虑主要表现为:一怕水平难界定。由于目前对职业经理人普遍缺乏衡量标准,加上前几年引进的高级管理人才鲜有成功者,企业资产难以实现保值增值,一般不敢轻易引进。二怕职业道德没把握。近几年,国内时常出现职业经理千方百计侵吞资产所有者资产的问题,使部分企业对引进高级管理人才心存忌惮。这些顾虑直接导致企业不愿下气力引进和培养高层次人才。 2、高层次人才引进的吸引力不强。客观方面:相城区是个新建区,社会事业发展还处于刚刚起步阶段,商贸服务、医疗保健、文化生活设施、教育质量、信息交流渠道等与周边地区相比都处于弱势地位,一时难以满足高层次人才对子女就学、家属就业、信息获取、社会保障等方面高品质的需要。主观方面:缺乏一套行之有效的、完善的引留人才的优惠政策体系和激励机制。一是已有的人才政策吸引力不强。如现有的人才政策对我区缺乏咐附力的院士、专家级的人才补贴额度较高,而对我区能够承载而且实际急需的高层次人才引进的补贴额度明显力度不够。如文教和卫生行业是区域社会事业的重要组成部分,我区作为新建区,这两个行业都是在原有的镇级水平基础上逐步发展起来的,对高层次人才需求相当大,通过近两年的高层次人才引进表明,文教卫生行业人才比较关注编制待遇,而我区在引进这类高层次人才时基本上没有解决他们的事业编制,这一问题已成为我区文教卫生行业引进高层次人才的重要制约因素,也严重影响了已经引进的高层次人才能够在我区安心地工作。二是引进高层次人才的配套政策措施不够完善。现有政策侧重于引进人才的经济补贴,缺乏对人才引进后的子女就学、家属就业、购房优惠、服务保证等人才较为关注的生活保障方面的配套措施。三是人才激励机制不尽完善。现有的人才激励仅局限于党政人才、文教卫生等体制内人才,而缺乏对外资企业、民营企业等体制外人才表彰奖励的政策和形式。
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