况,对方案设计的要素内容进行细化,确保可操作性。具体开展工作时:一是要依据调研信息,在对每一个考核要素进行内容设定时,不是凭空而定的,而要依据之前在调研工作中获得的信息对要素进行细化。比如领导层在会议文件中关于绩效考核工作提出的要求、公司原有考核工作存在的问题、公司经营的重点、现实管理中存在的问题等等。二是要持续进行沟通,考核主管在进行要素细化时,要注意做好沟通工作。每个要素涉及到哪个领导、哪个部门、哪个人员,一定要及时沟通。比如在指标构成上,哪个部门有异议的,要及时沟通改进;再比如,涉及结果运用中的奖金发放,要与劳资人员进行沟通;再比如涉及绩效申诉这样的关键问题要向领导请示再做决定,等等。三是确保可操作性,对于每一个要素凡是涉及具体执行的内容一定要可操作。比如考核对象,一定要明确哪些人参与考核,哪些人不参与(一般是全体人员)。然后是评价主体和评价层次,一定要明确是谁开展评价,一般包括三个层次:公司领导对部门进行打分评价,部门负责人对本部门人员进行评价打分,员工对自己进行自评。关于评价方法,一般是要求评价主体对照标准按执行情况进行评价,但评价主体日常工作中要做好绩效监控、记录,并明确评价信息来源,确保有据可查。在职责分工上,工作小组除了成员,还要有一个日常办公室,一般是设在HR部门,由考核主管具体负责,并明确相关人员的职责:谁来汇总和收集考核结果,谁来受理申诉,领导小组具体负责什么工作等等,都要在方案中一一明确。讨论了以上三个问题,最后用一张图描述一下制定绩效考核计划的完整方法流程设计绩效考核计划事前准备编制内容审定计划锁定目标实施调研考核标准考核方案征集意见问题论证模拟应用试运行参考文献:[1]卫尔琦绩效考核与量化管理全案上海立信会计出版社2014[2]郑晓明编著人力资源管理导论北京机械工业出版社2015[3]付亚和/许玉林编著绩效管理(第3版)上海复旦大学出版社2014
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