位的胜任力,编写岗位技术笔试题用于初试的笔试阶段。建议三,招聘中高层管理人员时,采用一些人才测评工具。从多角度多方面对人进行充分的评价,避免一些因心理因素对人员的全盘认可或全盘否定。薪资定位不准确隐性因素导致招聘困难,其原因有如下几点:第一,公司缺乏统一的薪酬标准体系,新招聘人员的薪资水平大多考虑面试者的期望水平,往往出现新进人员与现有人员薪资不均等情况。第二,由于选拔评价不客观科学,对招聘人员能力素质水平考核不准确,出现能力水平与薪资水平不均等情况。第三,对市场同行业以及主要竞争对手薪资水平了解不够,在关键岗位上,薪资水平无竞争性,影响关键岗位的招聘。针对该问题,从以下几个方面进行了思考:建议一,建立统一的薪酬标准体系,规范各岗位类别,以及不同级别人员的薪资标准。建议二,建立人员价值评价体系,客观评价岗位价值以及任职者的能力素质水平,从而使其薪资水平对号入座。关键岗位人才储备严重不足公司内部对关键岗位的人才培养严重不足,后备人才缺乏,从而使得出现职位空缺时,往往只能从外部招聘,内部现有人员可直接上任的较少,即公司内部招聘未达到效果。人力资源部对关键岗位未建立外部的后备人才库,从而出现岗位空缺,往往需要重新发布招聘信息,等待应聘者投简历,招聘周期往往过长,影响效率。对策:建议一,建议公司建立后备人才培养计划或者接班人培养计划,选择有能力与潜力的骨干人员,有针对性地进行一些培训以及工作委派,在关键岗位出现空缺时,可以有内部人员在第一时间补上。建议二,人力资源部建立外部后备人才库,第一,在以往关键岗位的应试者中,选择面试评价较高而最终未被入用的人员,进入公司后备人才库,并定期进行维护,回访。建议三,人力资源部可在任何时间搜寻关键岗位人员进入后备人才库,将招聘后备人才工作系统化,长期化。这样当关键岗位出现空缺,且很难招聘的岗位,可以从人才库选择,可提高公司的招聘效率以及公司声誉。
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