工有受到尊重和重视的感觉”,“为员工提供有人情味的福利”等方面。Р(三)简历筛选合格率低。Р第一,简历筛选属于经验型事务性工作,占用大多数时间,就目前人员工作配备,简历筛选时间紧凑而忙碌。Р第二,简历初步筛选,可精确定位基本要求,如学历、年纪等,就业务要求准确性定位欠缺。Р第三,招聘网站”58同城”简历来源数量较多,但在招聘淡季符合要求所占比例很低。经常还伴有一人投多岗,一人一岗投多份的情况存在,在无形中加大简历筛选的工作量。Р解决问题方法提出以下建议:Р建议一,简历初步筛选由招聘人员定位招聘岗位基本要求和关键要求,将第一步筛选过后的简历给用人部门,由用人部门对业务、技能方面进行筛选。Р建议二,进行电话面试,摒除简历优良但不具备岗位素质要求的人员。Р建议三,针对应聘申请表,要收集有效信息进行对比、分析和管理。Р(四)关键岗位人才储备严重不足。Р公司内部对关键岗位的人才培养严重不足,后备人才缺乏,从而使得出现职位空缺时,往往只能从外部招聘,内部现有人员可直接上任的较少,即公司内部招聘未达到效果。Р公司对关键岗位未建立外部的后备人才库,从而出现岗位空缺,往往需要重新发布招聘信息,等待应聘者投简历,招聘周期往往过长,影响效率。为解决这一问题,公司应从以下几个方面进行改进:Р建议一,建议公司建立后备人才培养计划或者接班人培养计划,选择有能力与潜力的骨干人员,有针对性地进行一些培训以及工作委派,在关键岗位出现空缺时,可以有内部人员在第一时间补上。Р建议二,人力资源部建立外部后备人才库,第一,在以往关键岗位的应试者中,选择面试评价较高而最终未被入用的人员,进入公司后备人才库,并定期进行维护,回访。Р建议三,人力资源部可在任何时间搜寻关键岗位人员进入后备人才库,将招聘后备人才工作系统化,长期化。这样当关键岗位出现空缺,且很难招聘的岗位,可以从人才库选择,可提高公司的招聘效率以及公司声誉。
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