励他们,更不能引导他们扩大其自定义角色范围,所以,尽量满足他们更高层次的需要是提高工作积极性的关键。赋予知识型员工充分的自主性。知识型员工具有较强的自主性,他们喜欢接受富有挑战性的工作,这就需要在工作过程赋予他们充分的权利,扩大他们的任务范围,进而促进组织绩效。第三,建立知识型组织文化。组织文化具有长期的影响力,若组织文化提倡合作、和谐、学习、创新的理念,知识型员工在工作过程中便可以得到更高层次的满足,进而他会把配合有关部门工作、学习和创新定义为自己的角色。因此,组织应该先了解现有的文化类型,对比其差距,对现有文化作相应的改善和补充,进而影响员工的自定义角色,更深层次的发挥知识型员工的潜能。四、结语本文在自定义角色理论的基础上,针对知识型员工的特点,提出了激励知识型员工过程中需要注意的几个因素,对现实工作有一定的指导作用。但是,关于文中提到的具体的评价体系应该如何设置、知识型文化如何清晰界定,还有待于进一步的研究和探索,这也是笔者今后研究的主要方向。参考文献: [1](英)斯蒂芬•P•罗宾斯.组织行为学[M].(第7版),北京:中国人民大学出版社,1997. [2]徐长江,时勘.对组织公民行为的争议与思考[J].管理论坛,2004,(16). [3]龙军伟,王沛.自我能力感和组织行为[J].人类工效学,1999,(05). [4]田凤林,庄玉良.组织公民行为研究中的几个问题[J].华南理工大学学报,2004,(06). [5]杨帆.正确诱导员工的工作动机[J].东方企业文化,2007,(06). [6]刘丽梅,高迎平.企业管工行为控制与激励研究[J].科学学与科学技术管理,2005,(11). [7]关伟.企业文化管理别后的心理依据[J].科学学与科学技术管理,2005,(06). [8]魏光兴,蒲勇健.内在互惠动机与外在激励制度选择[J].生产力研究,2007,(09).
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