估者在日常工作中的各项能力素质表现,得出现有能力素质评估的结果。第三步,如紫色线路表示:将评估得出的现有的能力素质水平与应该达到的符合岗位需求的能力素质水平进行比较,分析得出存在的差距。针对差距,设计员工能力素质的发展计划。设计完员工能力发展计划后,制定出相应的培训计划,在工作过程中,督促员工积极参与培训,并且指导员工在工作中不断根据能力素质要求进行自我提高,最终达到期望的能力表现。第四步:如红色线路表示:如果第二步完成的现有能力素质评估的结果已经达到所在岗位或者上一级的要求;或者经过培训和发展,员工的能力素质得到提高达到了所在岗位或者上一级岗位的要求,那么根据岗位能力素质模型,与员工现有的能力素质水平进行匹配,决定员工是否留任该岗位或者晋升。以公司战略的指导,能力素质匹配结果为基础制定继任计划和晋升计划。并且为员工继任该岗位或者晋升确定新的能力素质要求。在下一次考评时以新的能力素质要求为考评依据。四个步骤不断循环,其中各项工作内容和能力素质模型随着战略目标的变化不断进行动态的改变,确保人力资源管理战略规划和业务活动始终与战略目标保持一致。能力素质模型作为一个基础建设支持各项人力资源管理业务能力素质模型可以应用在人力资源管理的几乎所有的工作中,通过能力素质模型,可以实现人力资源的集成化管理。在员工招聘时,可以根据待聘岗位的能力素质要求来选择合适的候选人,通过适当的手段,如:面谈、试题考核、案例分析等来确定候选人是否具备企业期望的职业素养、能力和知识;在培训和发展方面,可以按照能力素质模型中涉及的能力素质要求设置各种培训课程,同时,通过能力素质模型可以为员工指明发展的道路,从而促进员工对自己的职业生涯和组织的业务发展负责;在员工考核方面更可以根据员工在各方面的行为表现是否达到预定的目标对员工作出较客观的评估,并以此为基础,决定其岗位的晋升、薪酬调整的幅度或其它激励措施的实施。
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