年度奖金支付规模都很大,相对于基本工资和福利的话,那么它可以解释为实现选项,LTIP要求是对行政重点倾向于作为一个强大的影响力。Р有人在1994-2001期间曾提出作为一种基本工资和福利的百分比与公司的业绩挂钩的薪酬元素的细节。它还包括在不履行相关的选项给定,许多公司,他们只是在最近被终止或逐步淘汰取代由性能相关的选项和LTIP安排的支付细节。显然,在今后这些将减少并最终消失,但在审查期间,他们可以被看作是“额外”收入、没有“附加条件”的重要来源。Р共有28家公司(百分之55的样本)支付一季度的年度奖金相当于一个基本工资/福利的一半,在另外8个公司的年度奖金总额超过基本工资/红利一半的情况。一般来说,奖励在性能相关选项,迄今LTIP安排已较低,反映了在许多情况下,他们最近才在实施的事实。例如,联盟公司的业绩相关的股权计划在1996年推出,但仅在1999年就授予实施大奖。因此,这种付款预计将在未来数年内大幅增加。在审查期间,15家企业,发放奖励相当于四分之一的基本工资和一半的福利,并支付了七家公司之间的奖励金额的一半和百分之百基本薪金。超过了三家公司奖励的例子就是基本工资/福利± WPP集团(111%),英国石油公司(187%)和沃达丰(660%)。Р显然,政府的暗示指出,在引入的高管薪酬与企业绩效似乎有不能分开的联系。所有的51家公司无论是经营业绩相关的选项或LTIP安排,两者都有涉及操作。虽然这个链接是有受到告诫,自我选择的性能要求可能是过于“简单”或“要求不高'”,奖励“平均”胜过“特殊”的表现。Р变化的选项,LTIP安排:Р正如我们已经看到越来越多的公司推出性能相关的选项,并在20世纪90年准备LTIP安排。在整个期间,特别是自1995年出版格林伯里报告可以作为实验的标志之一。许多的公司纳入调查要么调整原计划或引入新的作为替代,包括“开关”,从LTIP选项,反之亦然,
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