15Р0.65Р0.20Р如表3所示,在任何一年里,平均80%的合伙人仍在该组织内,而有20%离职。在任何一年里,平均65%的会计员留在原岗位工作,15%提升为高级会计师,20%离职。这些历史数据代表了每一种工作中人员变动的概率。Р(三)第三步是预测未来的人员变动(供给量)情况。Р将计划初期每一种工作的人员数量与每一种工作的人员变动概率相乘,然后纵向相加,即得出表4的组织内部未来劳动力的净供给量。Р表4: 员工变动人数预测Р Р 职位Р初期人员数量Р 员工变动的预测РPРMРSРAР离职Р合伙人РPР40Р32Р8Р经理РMР80Р8Р56Р16Р高级会计师РSР120Р6Р96Р6Р12Р会计员РAР160Р24Р104Р32Р 预计的人员供给量Р40Р62Р120Р110Р68Р(四)第四步是该会计事务所的某一期预测如上表4所示。Р1、如上表4所示,会计员离职人数最多,离职率也最高,这说明这一职位在将来会出现短缺的现象,据此公司可采取以下具体的对策:Р①查明公司会计员离职率高的原因,采取必然的措施尽快地降低离职率Р②加大对公司会计员的培训力度,使他们尽快地晋升为会计师Р③采取多种方式,广开人员补充的渠道,吸引更多的专业人才补充岗位空缺。Р2、“预计的人员供给量”为:下一年将有同样数目的合伙人40人,以及同样数目的高级会计师120人,这说明合伙人与高级经理的供求较稳定;但经理人数将减少18人,会计员将减少50人,这说明经理与会计员的供给小于需求,需要招聘。Р3、这些人员变动的数据,与正常的人员扩大,缩减或维持不变的计划相结合,就可以用来决策怎样使预计的劳动力供给与需求匹配。要做到这一点,可以到外面直接招聘会计员与高薪聘请经理;或到外面招聘更多的会计员和高级会计师,把更多的高级会计师提升为经理;再或者采取与总的组织计划相一致的其他策略,如此就可解决中天会计事务所出现的问题。
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