果的不一致性和主观性,而对面试人员进行培训是减少偏差的有效途径。对面试人员的培训重点应放在:改善受训人员的提问技巧、面试的组织、提供支持、建立和谐的相互关系、倾听的技巧以及掌握相关资料的能力,各种实践手段、讨论、演示、反馈能力的培训。经过培训后,可以把这些差异限制在最低的程度,从而使偏见和误差出现的可能性降到最小。[17]曹迪指出人才素质日益专业化和复合化的趋势对招聘人员的专业水平和综合素质提出了更高的要求,除了需要掌握招聘的基本功以外,招聘人员还要不断学习心理学、组织行为学、管理学等专业知识,要精通社交礼仪、演讲与口才等技能。[11]刘美宏指出很多企业认为面试是个简单的工作,把它等同于简单的问答,同时忽视面试官队伍的建设,导致企业面试效果不佳,常常招来不合适的人员,使企业的资源受到巨大的浪费。要提高企业面试的效率和效果,企业就应该对面试官应该进行专业的面试技能培训和强化训练,提高面试考官的专业素质和专业水平。[16]三、课题的研究内容及拟采取的研究方法(技术路线)、研究难点及预期达到的目标(一)研究内容:1、某企业员工招聘现状分析。全面调查分析某企业的招聘计划、招聘标准、招聘方式、招聘流程以及招聘结果。2、某企业员工招聘中存在的问题分析。结合目标公司的实际情况和社会大环境,运用人力资源管理的相关知识,分析该企业的招聘过程,找出这些问题和不足之处。3、提出某企业提高员工招聘有效性的对策。以提高企业员工招聘工作的绩效为目标,对招聘过程加以完善,针对其中存在的问题进行提出相应对策。(二)研究方法:1、文献研究法。首先对于国内外相关理论文献进行广泛阅读,了解掌握国内外相关理论动态打好理论基础。2、问卷调查法和实证研究方法。通过文献阅读,初步整理某企业员工招聘工作存在的不足,根据调查需要设计问卷,对企业进行问卷调查,掌握相关数据,通过定量分析,为论文提供可靠的依据。(三)技术路线:
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