谈,目的是帮助员工改善绩效,诺基亚把它称为投资于人的计划。与西方企业相比,由于我国企业管理基础比较薄弱,管理者的职业化程度比较低,因此,我们的绩效考核,通常一个季度为一个周期,有的企业甚至做到了一个月为一个周期,这也是与我国企业的特点有关系,时间太长了,管理者无法对员工做出有效的衡量。因此,我国企业在实施绩效管理方面,还有很长的路要走,如何实现绩效管理理论与管理实践和本土化应用的对接,也成了摆在我们面前的一道难题。Р另一方面是绩效管理中的人员问题。从事绩效管理的人员要具备良好的专业技术和素质。无论是计划阶段的沟通,与职工的平等互动,还是实施中的指导与检查中的公正,都需要掌握绩效管理的专业知识和测评方法。这些问题不解决,将直接导致绩效评价的准确性和公正性,将会对战略性绩效管理体系造成致命的打击。6、[6] 程慧君战略性绩效管理在我国的应用与展望中国商贸 2010Р最后,绩效管理强调管理的系统性,是与企业战略目标的有机统一,涉及到企业的方方面面。而我国管理基础的薄弱,不仅仅体现在绩效考核,或者人力资源管理的某一个方面,还在于与其他比如战略、财务、物流、信息管理的整合过程,是否能形成1+1>2的效果,还有待实践的检验。Р面对我国企业推进绩效管理方面的问题,就要求我们的企业从思想上高度重视,建立科学的绩效管理体系;要求激发我们职工的参与意识;用规范化的绩效沟通和监控辅导为绩效管理的两个主体间架起一座桥梁;同时通过企业基础管理和配套制度的加强和建设,形成以绩效为导向的企业文化,以面对国际经济飞速发展的挑战。Р 管理的理论来源于管理的实践,管理的实践呼唤管理的理论。未来, 绩效管理的发展还需要管理学界一如既往的从客观、真实的立场总结经验和教训,更加科学、大胆地探索管理发展的理论与实践问题, 不断推动绩效理论新突破, 不断推动绩效实践新发展,为企业经济发展提供持续不断的动力。Р参考文献:
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