一的物质刺激走向发展激励。首先,要尊重教师的个人专业发展目标。高校,尤其是院系在制订学科发展、专业设置计划与教学科研计划时,既要从学校的发展战略需要出发,也应该考虑院系各教师的专业特长与研宄领域,最好能把学校的总体、长远规划与教师个人的专业发展结合起来,把教师个人的专业发展目标纳入学校发展的目标体系,这样使教师在为学校目标做出贡献的同时也能达到自我实现的目标。其次,为高校教师的自我实现创造条件。为了促进高校教师的发展,管理者就要做到:第一,让高校教师能人尽其才。在高校教师的聘任中应遵循“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合约管理”的原则进行,让真正的人才能在适合自己的岗位上发挥才智,脱颖而出。第二,让高校教师能得到提高。要在各学科形成学术梯队,以老带新,以新促老。要经常邀请国内外知名专家学者作学术报告,扩大高校教师的理论视野。加大高校教师的学历提升力度,为青年教师获取硕士、博士学位提供政策支持和经费支持。为提高教师的科研水准,定期为教师提供访学机会。第三,让高校教师能扬其名。作为高校师资队伍管理者,应关注每位教师的发展,创造更多的机会让有成就的教师,尤其是青年教师响起来,实现自身的价值。学校应该为更多的教师成为“院士”、“长江学者”、“学科带头人”、“学术骨干”、“教学名师”等等创造条件,并采取诸如青年教师破格晋升、青年科研基金等一系列举措,让优秀的教师脱颖而出,让教师有立功成名的机会,真正调动起教师的积极性。:[1]苏东水.管理心理学[M].上海:复旦大学出版社,1998.[2]熊川武.学校管理心理学[M].上海:华东师范大学出版社,1996.[3]沙仲民,陈同茹.人本主义的应用[J].鲁行经院学报,2000(2).[4]竺辉.XX年学校人本管理思想研究综述[J].大学教育科学,XX(3).[5]侯立华.关于学校人本管理的探讨[J].教育探索,XX(8).
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