下更为明显。经统计,劳动报酬类争议案件中,有四分之一涉及到加班费标的,而争议焦点主要集中在四个方面:Р1、对加班情况的举证责任分配。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(三)的规定,“劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果。”事实上不少劳动者事发前缺乏保全证据的意识,事后根本无法提供自己是否存在加班的证据,在仲裁或诉讼时处于很不利的地位。Р2、对工间休息时数长短的不同认识。劳动合同对用餐等工间休息时间约定不明,造成争议。譬如在商场、卖场内工作的劳Р动者午间用餐休息时数、餐饮企业劳动者的午休时间、物业公司劳动者用餐休息时间。用人单位主张的用餐及休息时间往往多于劳动者主张的时间,由此产生对工作时间认定的分歧。Р3、对加班费计算标准的认定差异。很多加班费劳动争议的产生,主要由于双方对加班费计算的标准有认识分歧。企业方自然是尽可能将加班费的计算标准压低,而劳动者则希望计算的标准能更有利于自身。实践中由于中心城区商贸类企业较多,劳动者的工资构成较为复杂,因此审理中对于此类加班费标准认定较为慎重,且更趋于严格。Р4、对“加班”外延认知的差异。近些年用工量增大的特殊行业、现代服务业所衍生出的新兴职业,如住房征收工作人员、“月子会所”内的育婴师、上门推销产品的销售员等等,由于其工作与休息时间的特殊性,致使较难界定加班时间。在审理时一般还要通盘考虑行业特性、收入水平、工作强度等其他因素,结合一般常识再给出评判标准。Р(三)管理缺位是派遣类纠纷频发的重要起因Р尽管法律明确规定劳务派遣企业是用人单位,但现实情况往往是派遣关系与使用关系相分离,管理职能大都由实际用工单位行使,派遣单位始终处于“派而不管”的地位。这其实是在埋下诸多的隐患,并且还将自身置于相对不利的地位。
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